感知到的热情和能力可以预测种族、性别和年龄对回访决定的影响，这表明社会认知可能是造成这种招聘偏见的原因。这项北美通信研究的荟萃分析于 2024 年 7 月 10 日发表在开放获取期刊PLOS ONE上，作者是加州理工学院和苏黎世联邦理工学院的 Carina Hausladen、加州理工学院的 Marcos Gallo 及其同事。
在劳动力市场中，来自边缘群体的求职者仍然面临差别对待。为了研究招聘偏见，研究人员采用了一种实验研究方法，即通信研究。在这种研究中，他们向雇主提供几套人工简历，这些简历除了一个可能表明身份的细节外，其余内容完全相同。然后，研究人员可以使用回访决策来识别歧视模式。
Hausladen 及其同事研究了候选人的社会认知与回访决定之间的潜在联系，并询问与特定身份的刻板印象相关的不同社会认知是否能解释观察到的回访率差异。他们利用社会认知维度“热情”(善意)和“能力”(实现意图的能力)来衡量人们相互分类的主要方式。
研究人员分析了 21 份通信研究中的回访率，这些研究通过改变申请人的姓名或特征来表明身份(例如，“莎拉·戴维斯”可能被视为白人女性，而教堂志愿服务可能表明信仰)。这些参与者在人口统计学上与北美招聘经理相似，他们根据申请人的热情和能力对申请人的特征进行评分。
分析表明，在姓名因种族、性别和年龄而变化的研究中，热情和能力评分可预测不同身份之间的回电差异。回电率较低的申请人的特点往往被评为热情和能力较差，反之亦然。一种解释可能是身份信号会根据刻板印象触发特定的热情和能力感知，进而影响回电决定。然而，对于改变属性以表示其他类别(例如性取向和残疾)的研究，社会认知对回电的影响并不一致。
不同文化的社会认知可能存在差异，一些对应研究的样本量也相当小，因此很难从研究中得出广泛的结论。研究人员鼓励未来的研究纳入交叉研究，以扩大和多样化所衡量的属性。
研究人员旨在利用感知热情和能力与回电率之间的联系，进一步了解招聘歧视，甚至纠正越来越多地用于评估简历的大型语言模型中的偏见。
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